律师告诉你，公司的这些规定都是无效的，别被

“X总，我上个月工资为什么不给我发？”

“你离职没有提前三十天申请，根据公司规定，你当月工资是没有的。”

“我是家里有急事，再说我工作也交接好了，凭什么扣我工资？我要去劳动局告你。”

“你进公司的时候，合同里面都约定清楚了的，你去告也告不到。”

合同里面约定了就告不到吗？

当然不是，像扣发工资这种违反法律的约定条款，即使双方协商约定，也属无效。

实际上，很多用人单位员工入职时签订的劳动合同或制度文件中，都会存在一些无效的约定条款。

这些无效的约定会对员工起到一定的作用，但也因此产生了很多的劳动争议。

劳动合同中常见的无效约定有哪些，有存在哪些争议风险呢？

1、旷工一天扣三天工资

旷工确实是一种违反劳动纪律的行为，扣当天工资、通报批评、记过、扣全勤等，都是可以的。

但旷工一天扣三天工资就是违法的行为，相当于员工另外两天上班是没有工资的，属于未即使足额支付劳动报酬。

争议风险：未及时足额支付劳动报酬，员工可以此提出离职，要求补足工资差额，以及经济补偿金。

2、试用期满才缴纳社保

《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

也就是说员工入职当月，单位就应当为员工缴纳社保。

企业与员工约定“自愿放弃缴纳社保”、“试用期满才缴社保”、“自愿按最低基数缴社保”等都是无效的，依法为员工缴纳社保是单位法定义务。

争议风险：用人单位未依法为职工缴纳社保，员工可以要求补缴，并且以此提出离职，可以要求支付经济补偿金。

3、合同期限未满离职需要支付违约金

签三年的劳动合同，压一个月工资，员工在合同期满前离职，这一个月的工资就不发了。

或者是约定员工提前离职的，要支付多少的违约金，这个约定其实是错误的，对劳动者没有约束力。

争议风险：压一个月工资，属于拖欠工资的行为，员工可以投诉或提出仲裁，企业不但要支付工资，还要支付经济补偿。

4、未提前30天通知离职，需支付违约金

有些单位的合同中约定，提前离职属于所谓的“非正常离职”，需支付相应的违约金，这种约定也是无效的。

《劳动合同法》第九十条 劳动者的赔偿责任

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

员工未提前30天提出离职，给用人单位造成损失的，可以要求赔偿，但约定违约金是无效的。

争议风险：员工可以无视此条款，公司若扣发工资作为违约金则属于违法行为。

5、试用期可无条件解除劳动合同

对于试用期解除劳动合同的问题，也非用人单位想解除即可解除，只有“不符合录用条件”的情形下，用人单位才可解除劳动合同。

至于“不符合录用条件”的情形，除了法定的可解除或终止劳动合同的情形、或较为严重的违反规章制度或劳动纪律的情形外，应作相应的约定或规定，才可作为解除试用期劳动合同的条件。

争议风险：无条件解除没有法律依据，属违法解除，员工可以要求支付赔偿金，或要求恢复劳动关系。

6、给公司造成损失，全额赔偿

从《劳动法》和《劳动合同法》规定上来看，劳动者造成用人单位损失时，需要赔偿的情形极少，主要有如下几种情形：(一)违反解除劳动合同，给人用人单位造成损失的;(二)违反保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的;(三)因劳动者原因造成劳动合同无效，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

员工因工作失误给公司造成损失，不能要求员工全额赔偿，企业作为劳动成果的享有者，亦应承担经营风险，而不应将经营风险全部转移给劳动者。

7、限制员工婚育情况

一些企业要求员工入职几年内不得结婚、不得生育等，明显是不合法的行为。

法律有相关的规定，出发点主要是为了避免对女性职工的就业歧视。

若是在劳动合同中约定了限制婚育的情况，那么不仅仅是条约会被认定无效，而且可能面临巨额的罚款。

8、员工违反操作规程的工伤概不负责

工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵权行为的必备要件的原则，即不论当事人是否存在过错，都需承担相应的法律责任。

除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。

很多用人单位的劳动合同中约定，如劳动者过错的原因造成的工伤概不负责，这个约定是错误的的。根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。